福岡で放送された『子どもたちの未来のために 益子直美の「監督が怒ってはいけない大会」から学ぶスポーツ指導』のYouTube動画をぜひ

元バレーボール日本代表の益子直美さん。ご自身の経験をもとに、スポーツの指導を変える「監督が怒ってはいけない大会」を１１年前から開いています。

講演活動もされていて、私は残念ながら日程があわなくて講演を聴くことができていないのですが、ニュースなどでずっと注目してきました。

きょう３月２０日、大会を始めた地域でもある福岡のローカル番組（ＲＫＢ・毎日放送）で特集番組が放送され、YouTubeにもその３つの動画（１２分・８分・１４分）がアップされました。

スポーツって楽しいなって、子どもたちが自分で考えて行動しながら、感じられるようにしていきたいですね。

３つ目の動画で紹介される「スポーツマンとは」の定義や、益子さんの言う「安心・安全な場をつくる」ことって、大切だなと。

子どもたちへのスポーツ指導に限らず、考えさせられる視点があると思います。

ぜひご覧ください。

2026年3月20日放送・RKB毎日放送（福岡ローカル）『子どもたちの未来のために 益子直美の「監督が怒ってはいけない大会」から学ぶスポーツ指導』

①怒らない指導　入門編
https://youtu.be/9X6ii6llTdM

②アンガーマネジメント
https://youtu.be/r2hXcAk1UAo

③「監督が怒ってはいけない大会」とは
https://youtu.be/-nliEuP6VUw

「監督が怒ってはいけない大会」特集番組 怒りをぶつける指導を問い直したい

元バレーボール日本代表の益子直美さん。ご自身の経験をもとに、スポーツの指導を変える「監督が怒ってはいけない大会」を１１年前から開いています。

講演活動もされていて、私は残念ながら日程があわなくて講演を聴くことができていないのですが、ニュースなどでずっと注目してきました。

きょう３月２０日、大会を始めた地域でもある福岡のローカル番組（ＲＫＢ・毎日放送）で特集番組が放送され、YouTubeにもその３つの動画（１２分・８分・１４分）がアップされました。

スポーツって楽しいなって、子どもたちが自分で考えて行動しながら、感じられるようにしていきたいですね。

３つ目の動画で紹介される「スポーツマンとは」の定義や、益子さんの言う「安心・安全な場をつくる」ことって、大切だなと。

子どもたちへのスポーツ指導に限らず、考えさせられる視点があると思います。

ぜひご覧ください。

子どもたちの未来のために 益子直美の「監督が怒ってはいけない大会」から学ぶスポーツ指導

①怒らない指導　入門編
https://youtu.be/9X6ii6llTdM

②アンガーマネジメント
https://youtu.be/r2hXcAk1UAo

③「監督が怒ってはいけない大会」とは
https://youtu.be/-nliEuP6VUw

いま５０歳の私も、子どもの頃、少年野球や中学の部活で暴力指導を受けたり、見たりしてきました。

中学１年生の時、入っていたバレーボール部では、他校の体育館でおこなっている練習試合の試合中にまさかの出来事が。３年生のエースがスパイクをミスした際に、顧問がタイムもかけずに興奮状態でコートに入っていって、ビンタを…。そんな指導が横行していました。

私自身も、外での練習中に顧問が全体に集合をかけて話をしている際に決定的なことが起きました。強風のなかで砂ぼこりが目に入り、目を押さえていただけで、顧問が自身の履いていた靴を脱いで、その靴を投げつけてきました。

「お前は練習に参加せんでいい」と外されてしまいました。謝りにいかないと許してくれないので、練習後に職員室に謝りに行きました。でも、やっぱり納得できず、次の日から練習には行かなくなり、中１の夏に結局退部しました。

同じ学年で１１人が入部して、最後まで続けたのは２人。しかも、部活は大会でも結果を残せず、弱かったです。

その顧問は、言葉を大切にするはずの国語の教師でした。社会人になって、あの指導が嫌だったと手紙を書きましたが、返事はなく、いまも納得できないです。

人権の侵害、暴力・差別を許さないことは、私のいまにつながっていると思っていますが。

飛躍へ 新年あけましておめでとうございます

新年あけましておめでとうございます。

２０２５年の末には、節目となる５０歳を迎えました。

仕事では、毎月発行している機関紙を担当して昨秋で１０年となりました。また、この３年ほどは心理的安全性をテーマにした企画で講師をつとめて、その回数も３０回に及び、前向きな反響をいただいています。

３年前に取得したハラスメント防止コンサルタントという資格も生かして、業務では相談活動も担当しています。昨年後半には、受けた相談から集団的な組合加入につながり、分会（職場での活動単位）を結成することもできました。

個人として１４年以上にわたって発信を続けてきたツイッターのアカウントは、なぜか凍結されてしまいました。凍結解除を申請しても許可されず、フォローもフォロワーもツイートもすべて削除されてしまいました。凍結されるような心当たりはまったくなく、残念ですが、昨年１２月に同じ名前でアカウント@tamiyamitaを開設して再開せざるを得ませんでした。

２０２６年は、支えていただいているみなさんに感謝しながら、さまざまな変化を力にして、飛躍の年にしていきたいと決意しています。

５０歳という節目の１年では、これまでやろうと思ってもできなかった選択も含めて、チャレンジに励むつもりです。

今年もよろしくお願いします。

ハラスメントをなくしていくために私にできること

２０２５年、対外的な初仕事は、ハラスメントを防止して心理的安全性を高める法人研修での講義を担当することでした。

別の会議と重なったため、残念ながら事前に収録した動画を視聴してもらう形で、講義の感想ややってみたいことなどを４人ずつのグループで出し合ってもらい、数人に個人の感想も発表してもらい、全体で共有する流れにしました。

ハラスメント対策の資格を取ってから、労働組合の内部を対象にした講義だけでなく、法人研修も受けるようになりました。以前は障害福祉事業所を運営する社会福祉法人で、今回は保育園を運営する社会福祉法人での研修で、お話をさせてもらいました。

好評だったと、管理職の方から連絡があり、継続して次回の研修もぜひと依頼がありました。

ハラスメントをめぐるニュースが相次いでいますが、社会的に初めて注目されたのはセクハラです。１９８９年には流行語大賞にもなりました。

注目されるきっかけは、一人の女性が立ち上がったことです。昨年、日本テレビの「ザ！世界仰天ニュース」で特集され、YouTubeにもアップされています。このような出来事によって、泣き寝入りするしかなかったことがおかしいと認知されるようになったのです。ぜひご覧ください。

一人の女性が日本を変えた！絶体絶命からの大逆転（前編）【ザ！世界仰天ニュース】
https://youtu.be/AuSTSGG5M4c?si=CtNs6ad8-UaVIgbY

一人の女性が日本を変えた！絶体絶命からの大逆転（後編）【ザ！世界仰天ニュース】

https://youtu.be/T5cmsnewexM?si=ThDxc8qY4W225bOc

新年あけましておめでとうございます

　あけましておめでとうございます。

　久しぶりの投稿となりますが、２０２５年のスタートに、抱負・決意を書いておきます。

◎今年はブログを定期的に書く
　ここ数年、ブログへの投稿は控えてきました。Twitterがメインになっています。ただ、短文では伝わらないことも多いなか、こちらのブログにも書きたいことを書いていくつもりです。

◎ハラスメント対策も強めて
　労働組合での仕事を２５年以上続けていますが、相談内容もハラスメント関連が多い状況です。１０年近く前からハラスメント対策の研修をうけるようになり、コロナ前には行政や民間企業などのセミナーを積極的に受講するようになりました。２年前には、ハラスメント防止の研修や相談を担当する専門資格の認定試験をうけて合格し、所属先での講義などでも資格を掲げて担当しています。

　労働組合の組合員を対象にしたものだけでなく、障害福祉事業所を運営する法人から法人研修を依頼され、心理的安全性やハラスメント対策をテーマにした研修を担当する機会もいただきました。今年は保育園を運営する法人からの依頼で、ハラスメント対策の法人研修もおこなうことになりました。

　芸能や政治・行政を象徴に、さまざまな組織でハラスメントが起き、社会問題になっています。残念ながら、問題が起きても行為者やその組織が責任を果たさず、隠ぺいに奔走するケースもあります。私にできることとして、ハラスメント対策をすすめる活動を強めていきたいと考えています。

◎視野を広げて気づきを大切に
　昨年は初めてスポーツ新聞の読者モニターを半年間つとめました。スポーツ新聞を読みつづけて３０年ほどになりますが、記事を読み込んで整理して自分の考えや気づいた視点を伝える貴重な機会となりました。モニターは終わりましたが、視野を広げて、他の人が気づきづらいことに気づいて指摘していくことを大切にしていくつもりです。

◎節目の年に　選択、そして前進へ
　今年で５０歳を迎えます。節目の年は、迷いながらも自分で選択する判断を重視して、少しずつでも前に進んでいく決意です。

　みなさん、よろしくお願いします。

「たつ年」あけましておめでとうございます

新年あけましておめでとうございます。

ブログも１年ぶりの更新になってしまいました。

ここ数年、仕事自体は順調にすすめているものの、私の生き方の根幹にかかわって思い悩む要素が根深くあり、どこで何を決断するのか、難しい状況が続いています。

２０２４年は、たつ年。

行動に立つ、不正を絶つ、時が経つなど、さまざまな「たつ」と向きあう年になります。

今の仕事も、２月下旬で２５年の節目を迎えます。具体的なことは言えませんが、大きな選択をするかもしれません。

今、ハラスメントなど人権侵害がさまざまな分野で明らかになっています。

私もその対策の専門家の一人として、できることをやりきる決意です。

今年もよろしくお願いします。

卯年、あけましておめでとうございます

新年、あけましておめでとうございます。

1975年生まれの私は、年男（年男、年女という性別表記もどうかと思うようになりましたが）となりました。

就職したのも24年前の卯年。

節目を迎えました。

ここ数年、特に昨年は何度も退職を考え、別の道を進むことも選択肢に入れてきましたが、なんとか続けることができています。

昨年末には、ハラスメント防止の相談や体制支援、研修などをすすめていく専門の認定試験に合格しました。資格取得者として認定される３月からは、今の仕事のなかで資格を前に出しながら活動する機会も増えそうです。

子どものころからコツコツとがんばることが苦手で、さらに視野も狭い私ですが、変わっていく必要性を感じています。

器用ではありませんが、結果として一兎も得られないとしても、二兎を追いかけることにチャレンジしていきたいと決意しています。

最近はほとんど更新していなかったブログも、時々書くつもりです。

今年もよろしくお願いいたします。

ハラスメント防止にむけて 講義を踏まえて認定試験を受けました

久しぶりの更新になります。

セクハラやパワハラなど、ハラスメントが社会問題になり、連日のように関連する報道が続いています。

芸能界や自衛隊など、今まで声をあげにくかった分野でも、勇気をもって告発する動きが広がっています。

私の所属する労働組合にも、保育や介護などの福祉現場でパワハラなどに悩んでいる職員から、相談が寄せられています。

私も電話やメールで相談に応じることがあります。

そのようななかで、公益財団法人２１世紀職業財団のハラスメント防止コンサルタント認定試験を１１月に受けました。

21世紀職業財団のこちらのページで試験の紹介がされています。
https://www.jiwe.or.jp/harassment/consultant

ハラスメント防止教育や事案解決の支援ができる人材を育成する講座が開設され、試験に合格するとハラスメント防止コンサルタントとして認定・登録されます。

９月中旬に講師レジュメが届きました。ほかに３冊のテキストと、分厚い判例集２冊をもとに、９月下旬から１カ月間、４テーマで計１３時間の養成講座をオンデマンドで受講しました。

９月から１１月は業務が多忙で、まとめて勉強に充てたい土日に会議などが入ることも多く、計画づくりに苦労しました。

そのなかでも、基礎知識だけでなく、カウンセリングとメンタルヘルス、裁判例の解説など、この講座でしか学べないことを深めることができました。

１１月中旬に都内の会場で、択一式６０問、記述式２問の試験が行われました。

１２月２３日の合格発表で、めでたくハラスメント防止コンサルタントに合格しました。

主には、社会保険労務士や企業の人事労務担当者などが受講・受験しているようです。合格された方は、ハラスメント問題の専門家として、社内の相談対応、企業の体制整備や事案解決の支援、研修講師などで活躍されているということです。

毎年１回で、第１４回となった今回は、受験者３４１人に、合格者は７７人、合格率２２．６％という難関でした。

試験内容は難しすぎて、不合格だと思って、周囲にもその旨を話していました。

職場の協力、これまでの相談対応の経験・知識などと今回の受講があわさって、何とか合格できました。

来年は、学習会などでお話をさせていただく機会も増えそうです。

私にできることをやっていきたいと考えています。

「女子アナという職業はない、アナウンサーという職業があるだけ」という言葉と過去を踏まえてジェンダー平等を考えあいたい

元ＴＢＳアナウンサーの吉川美代子さんが日刊スポーツ２０２２年７月３日付「日曜日のヒロイン」に登場した。

全部は下記URLで読むことができる。

https://www.nikkansports.com/entertainment/column/sundayhero/news/202207030000396.html  

入社８年目の１９８４年１０月に夕方のニュース番組に抜擢された当時の経過や葛藤も語られている。

当時は１９８６年に男女雇用機会均等法が施行される前だ。

ＴＢＳ社員時代にアナウンススクールの講師や校長を務め、田中みな実さんや江藤愛さんも教え子だという。

１４年に定年退職して、現在はフリーの立場でコメンテーターなどとしてテレビ番組にも出演中だ。
記事中では「女子アナという職業はない、アナウンサーという職業があるだけ」と厳しく指摘している。

夕方のニュース番組を４年間担当して今産休に入っている女性アナウンサーについて、

「すごく優秀なのに、産休で離れると、なかなか報道番組に戻れない。スポーツで頑張ってた高畑百合子も産休に入ったけど、ちゃんと元に戻してほしい。産休は今の時代は当たり前。時代は変わっているんです。セクＡｈらが冗談でもダメになったように、産休が終わったら無条件で元の番組に復帰させないとダメ」と厳しく注文をつけている。

男女雇用機会均等法が施行され、３６年が経過した。
私も以前から、女性のアナウンサーの労働条件に関心を持ってきた。

テレビ局に所属していたアナウンサーでは、山村美智子さん（1980年・フジテレビ）や寺田理恵子さん（1984年・フジテレビ）は、均等法前の世代で、契約社員として入社している。

長野智子さんは、均等法施行前でも、1985年の法成立を先取りして、同年に正社員として採用されている。寺田理恵子さんらも同年から正社員になっている。

また、７０年代までテレビ局などの女性社員が３０歳停年制などに置かれていたことを知る人は、今は少数になっている。

民放労連女性協議会の私たちの４０年のページをみると、
https://www.minpororen.jp/women/history/index.html

労働組合として３０歳などの定年制廃止を求めて、会社への要求や裁判に立ち上がって是正させてきたことがわかる。

今、参議院選挙の投票日まであと数日を残すのみとなっている。

政策にジェンダー平等を掲げる政党・候補者も増えている。政党によって差があるが、女性の候補者も増えてきた。

これからをどうするかはもちろん大事だが、過去はどうだったのか、振り返ってから考えることを大切にしたい。

赤、青、黄、緑、桃、ジェンダーという壁を振り返ってみる

1975年生まれの私は、小学生の頃、再放送が繰り返されていたゴレンジャーに影響されました。

赤、青、黄、緑、桃の５人のレンジャーのなかで、キレンジャーはカレー好きの面白キャラ、青と緑はかっこよくて人気があり、赤はリーダーシップの魅力がありました。

でも、リーダーの赤が一番人気かと言えばそうではなく、赤色は当時の男子の中に一定の抵抗のある色なので、青や緑の方が好きという男子も多かったです。

それでも、アカレンジャーも人気があり、男子が赤を選ぶようになったことに貢献したはずです。

青色や緑色は男子、赤色や桃色は女子という色分けが、文字通り色濃く残っていた中で、変わっていく一つのきっかけになったと思っています。

その後、私のまわりで起きた変化は80年代後半になるでしょうか。

ミキハウスの服を子どもに着せるブームがあり、赤と紺の色が入った服を小さい子どもに着せて「かわいい」と喜ぶおとなの姿が増えていきました。男の子に着せるケースも目立って、これが赤を男子が着てもいいという決定的な変化につながったのではないでしょうか。

さまざまなジェンダーが指摘され、多様性を認め合う社会を求める動きが広がってきています。

一人ひとりが身近な過去を振り返って、変化を語っていくことが今求められているのではないでしょうか。

11人の教師が関与し53件のパワハラが認定された北海道立高等看護学院の闇を追ったテレメンタリー「やっぱり、看護師になりたかった...」

テレビ朝日系のドキュメンタリー番組「テレメンタリー」で、5月17日（この日はテレビ朝日、放送日程は地方局によって異なる）に「やっぱり、看護師になりたかった…」が放送されました。

北海道立の高等看護学院で長期にわたって続いた多くの教員によるパワハラ指導。

これによって、看護の道を絶たれた学生が多くいます。

病気になったり、休学したり、自殺に追い込まれたり。

少なくとも11人の教師が関与し、53件ものパワハラが認定されました。

パワハラと認定されなかったケースもあります。その一つ、自殺に追い込まれた学生の母親は「悔しいし、この学校に行かなかったらこんなことにはならなかったのにという思いしか残らなかった」と、思いを語っています。

用事があっても聞いてくれない、質問しても「自分で考えろ」、考えて持って行っても「やり直し」などと...。

どうしていいかわからないのは当然で、これが教育、指導でしょうか。

この学校に限らず、さまざまな教育機関や職場、組織において、教育・指導のあり方と実践を見直し、権利侵害を問い、確認しあえる体制や問題を通報できるしくみも必要です。

問題を追い続けてきたHTB北海道テレビが制作したこの番組、公式動画の視聴ができます。ぜひご覧ください。

【公式動画】テレメンタリー「やっぱり、看護師になりたかった…」（テレビ朝日2022.5.17放送　制作:HTB北海道テレビ）24分44秒
https://youtu.be/gtZkdug-g20

少子化で揺らぐ保育園 保育士などを増やせる政策を

今日は、こどもの日。

１５歳未満のこどもは、１９８２年以降４１年連続して減少し、少子化に歯止めがかかっていません。

５月２日には、読売新聞オンラインで、

保育施設を人口減が直撃､5割超が維持に懸念
https://toyokeizai.net/articles/-/586601 と報じられました。

昨年１１～１２月に、認可保育所などに実施した調査によれば、

『人口減少の影響で、施設の運営の維持が難しくなるかどうか聞いたところ、１２・２％が「現在影響が生じている」、５５・７％が「今後影響が生じる可能性がある」と回答した』

ということです。

すでに、０歳児などの定員に空きが出て埋まらないという声が都市部や地方の一部の園で出ています。

これを機に、保育園の保育士の配置基準を見直してはどうでしょうか。

国は、保育士配置の最低基準として、保育士１人に対して、０歳児は３人、１・２歳児は６人、４・５歳児は３０人などと定めています。

実際には、これでは子どもの安全が守られないため、園として上回る保育士を雇用して配置しています。

そのため、１人あたりの人件費が下がり、手厚い保育をしている園ほど賃金水準が低くなる構造になっています。

これらを見直して、保育園に通う子どもの数が今のままでも保育士を増やせるようにする、子どもの人数が少し減っても保育士を減らさずに配置できるようにする。

そうなれば、子どもの成長・発達の保障、保護者への細やかな支援ができ、持ち帰りなどの温床になっている保育士の事務仕事も時間内に保障できるようになるはずです。

その場合、保育士を手厚く配置できることで何ができているか、行政だけでなく保護者や社会にむけて報告していく責任を果たしていく必要があります。

少子化によって、保育園も保育士も減らすという流れではなく、もう１つの道があると考えます。

また、保育園の給食をつくっている栄養士や調理員なども、ギリギリの体制になっている園が大半だと思います。

特に栄養士は休暇が取りづらいという声を聞きます。

アレルギー児や外国にルーツのある子どもへの対応、子どものクッキング体験など、給食室の職員も一定のゆとりを持つことで、今以上の支援ができるようになるのではないでしょうか。

子どもが少なくなるなかで、何を大切にしていくか、子どもにとって社会の入り口となっている保育園への施策をどうしていくのか、私たちに問われています。

もし自分の職場でハラスメントが起きたら… 映画「ある職場」

３月に、映画「ある職場」を鑑賞しました。

映画「ある職場」公式サイト
https://arushokuba.com/

職場で起きたセクハラをめぐって、保養先を訪れた人たちがやりとりを重ねるなかで、人間関係が揺らぎます。

ハラスメントについてのとらえ方、ジェンダーなどについて、さまざまなズレが浮き彫りになり、変化が続きます。

ここ数年、さまざまな分野・職場でのハラスメントが社会問題になっています。

もし自分の職場で起きたら何ができるか。

この映画の展開に、そう考えずにはいられませんでした。

監督がキャストに設定を伝えたものの、実際のセリフは出演者に任されたという珍しい作品です。

４月１６日から２９日まで、東京・ポレポレ東中野https://pole2.co.jp/でアンコール上映されています。

上映館が広がることと、ハラスメントをなかったことにしない職場が当たり前になることを願いつつ、みなさんに鑑賞をお勧めします。

就職したばかりだけど、職場がおかしいので退職したいという人へ

４月も半分が過ぎました。

３月に学校を卒業して、４月から新しい職場でがんばり始めた人も多いですね。

ただ、入職してみたら、休憩が取れない、不払い残業がある、パワハラがあるなどの問題に直面する場合もあります。

不安で誰に相談していいかわからない、仮に相談できる人がいても、相談された側もどうしていいかわからないという状況も…。

退職したい場合、どうしたらいいのでしょうか。

期間の定めのない雇用（無期雇用）による労働者側の退職は、民法という法律で、原則として２週間前に通知すればいいことになっています。

宮城労働局の資料でも示されています
https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/library/miyagi-roudoukyoku/window/img/kiso_04.pdf
ただし、冒頭に示したように、休憩が取れない、不払い残業があるなどの場合は、違ってきます。

雇用契約書などの労働契約と実際の労働条件が異なる場合は、契約違反ですので、労働基準法１５条により即時解除が可能となります。２週間前などの要件は必要ありません。

☆彡☆彡☆彡
労働基準法（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 ☆彡☆彡☆彡

労働基準法の１５条３項によれば、就職のために引っ越して、契約解除をしてから２週間以内に帰京する場合は、かかった旅費を請求すれば、法人の負担が義務となります。

そもそも、休憩が取れない、不払い残業があるなどは契約違反でもありますが、法律違反ですよね。

また、休憩は取れるし、不払い残業はないけど、パワハラがあるので退職したいというケースもありますね。

平均的な感覚から見てこれはおかしいと思える暴言などのパワハラがある場合は、使用者（事業所）として安全配慮義務（労働契約法第５条）を果たしていないと主張ができ、これも労働契約の即時解除が可能性が高いと言えます。

☆彡☆彡☆彡
労働契約法（労働者の安全への配慮）
第５条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
☆彡☆彡☆彡

でも、新卒で就職した場合は、退職の経験がないわけですから、退職の手続きをどうしたらいいか、わかりませんよね。

「退職届」というタイトルで、上記の理由をもって退職する旨を記載し、職場・法人の責任者に提出すれば、それで十分です。受け取れない・受け取らないということは許されません。職場に行けない場合は、郵便局で配達証明の手続きをとって郵送すれば、相手に届いたことが証明できますので、送った・届いてないなどになりません。

「退職願」を出す人もいますが、願いは相手の許可がいるという解釈ができるので、「退職届」にしましょう。

今年３月に始まったマクドナルドのテレビＣＭで、部下（木村拓哉）が退職願を上司（段田安則）に渡そうとしているのに、上司はごまかして受け取らず、食事に誘うという場面があります。あれが「退職届」であれば、受け取らないことは許されません。

短期での退職は、のちの経歴に響くのではないかという心配をする人もいます。契約内容や法律を守らない職場で無理して続けるよりも、がんばれる土壌のある職場を探すほうがいいのではと思います。

２０２２年４月パワハラ対策義務化 指導に大切な視点を考えあいたい

パワハラが社会問題になっています。

象徴的には、芸能やスポーツ、政治、官庁などでの出来事が報じられ、衝撃をもって受け止められています。

消防や自衛隊、役所など、公務員の処分の報道も相次いでいます。

保育園での管理職によるパワハラで、大量離職につながったケースも出ています。

私の所属する労働組合にも、保育園の職員などからパワハラ相談が多く寄せられています。

長時間叱責される、必要がないのに人前で叱責される、以前のミスを持ち出される、人格を否定される、聞いても答えてもらえないなど、精神的な攻撃が多いのが特徴です。

２０２２年４月、パワハラ防止法が全面施行され、法人の規模にかかわらず、パワハラ防止にむけた法人・事業所の方針の明確化、就業規則等への規定整備、相談窓口の設置などが義務化されました。

しかし、義務化にもとづく対策がおこなわれていない職場もまだまだあります。

厚生労働省は特設サイト「あかるい職場応援団」で、規定の整備にかかわる資料の提供や指導の改善にむけた動画の配信などをおこなっています。

厚生労働省　特設サイト「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

ただ、このサイトだけでは指導のあり方を見直す視点がわかりにくいと感じています。

ここ数年、私はパワハラ防止にかかわる研修を積極的に受講してきました。また、パワハラにかかわる労働相談も電話などで受けてきました。

研修内容や寄せられる相談事例からも、パワハラにならず、指導を効果的なものにするには、育成、改善、目的、配慮が必要だととらえています。

自分の感情を優先しないで、短所とともに長所にも気づいてもらう育成の視点、

抽象的でなく具体的な改善点を示して事後のフォローもおこなう改善の視点、

何のために指導をしているのか明確にする目的の視点、

人前での叱責は避ける配慮の視点、

この４つの視点を、職場で共有できているでしょうか。

これらを踏まえない指導では、うまくいかないのではないでしょうか。

一方で、若い職員が「指導を受けた」⇒「自分のやったことが否定されて傷ついた＝パワハラだ」という受けとめも広がっています。

上記の４つの視点を踏まえつつ、人格を否定せずに行為に対する指導は徹底する必要があり、その指導はパワハラではないことを明確に打ち出すことも重要です。

パワハラは、被害を訴えている人の受けとめだけでなく、平均的な感じ方の人がどう感じるかという点が基準になります。

４月を迎え、多くの職員が新しい仕事に向かい、その職員たちへの指導が始まっています。

パワハラとは何か、指導で大切にする視点は何か、パワハラ防止対策の義務化を踏まえて、形式的なルールだけでなく、定期的に進捗や課題を話し合える体制をつくることが求められています。何のためにパワハラをなくしていくのか、指導を改善していくのかということも大切にしていきたいですね。